介護業界の現状
日本の介護業界では、多くの企業が人手不足を感じています。それは、公益財団法人介護労働安定センターが公表している令和4年度の介護労働実態調査を見ても明らかです。同調査では、介護事業所全体における人材の不足感は66.3％にも上ります。
本章ではまず、“人手不足の問題を抱える企業、施設が多い”こと、そして“人手不足の状況を打開するのが困難”なことについて、くわしく紐解きます。
人手不足の問題を抱える企業、施設が多い
介護業界では多くの企業や施設が人手不足の問題に直面しています。後述する高齢化の加速、労働力人口の減少といった外的要因の影響はやはり大きく、将来を見据えても悲観する向きが多い印象です。なお、上述した人材の不足感について、さらに細かく分類したデータでは、もっとも多かったのが訪問介護員で83.5％、次いで介護職員が 69.3％でした。もちろん、一口に不足感といっても、その程度には多少のばらつきはあるでしょう。が、訪問介護員の場合、大いに不足していると答えた事業所は27.9%と著しく高い数値が出ています。そのほか全体的に介護業界は“大いに不足”と感じる企業、施設が増えている傾向にあります。
※いずれも、公益財団法人介護労働安定センターが公表している令和4年度の介護労働実態調査によるデータです。
人手不足の状況を打開するのが困難
介護業界における人手不足の解消は一筋縄ではいきません。現場では、利用者の増加に対して労働力が追いつかず、スタッフが過度な負担を強いられる状況が続いています。そうなると当然、離職に追いやられる方も出てくるでしょう。実際、この問題はそこかしこで起きているように見受けられます。もちろん、採用に注力することでカバーできるようにも思えますが、この一連の離職者を生む流れがそのままパブリックイメージへとつながり、なかなか応募が集まらないのも現実、確かです。こうした悪循環に陥りやすいことこそが、介護業界における人手不足問題の深刻さを物語っています。
介護業界が人手不足に陥りやすい理由
介護業界が人手不足に陥る背景には、さまざまな要因が絡み合っています。本章では大きく4つの理由にフォーカス。ずばり、次のとおりです。
- 高齢者人口の増加
- 労働者人口の減少
- 人が集まらない
- 人が辞めていく
以下、それぞれ詳述します。
高齢者人口の増加
いわずもがな、日本では急速な高齢化が進んでいます。そのため、介護を必要とする人（介護サービスのニーズ）は増える一方です。当然、その分、対応する人材が増えなければ需給バランスは崩れます（後述のとおり労働力人口が減っているため、実際、崩れています）。
労働力人口の減少
高齢化の一方で、労働者人口は減少の一途をたどっています。少子化の影響は大きく、今後さらにこの傾向は強まるでしょう。労働市場に新たに参入する若年層が少なくなるなか、とりわけ介護業界は、ますます厳しい状況に追いやられるものと思われます。
人が集まらない
介護の仕事は専門知識やスキルが求められる職種のため、そもそも人材は限られます。加えて、肉体的・精神的に負担が大きく他の業種に比べて賃金が低いといったイメージが先行しているのも応募のハードルを上げているかもしれません。いずれにしても、人が集まらなければ、人手不足の解消に目途が立たないでしょう。
人が辞めていく
イメージどおりかはさておき、実際に介護の仕事が大変であることは間違いありません。人手不足が深刻化すればするほど、一人に対する負担も大きくなります。そうなると、ますます人が辞めやすい環境ができあがってしまうでしょう。まさに悪循環です。
介護業界が人手不足なのに採用難になりがちな原因
介護業界の人手不足に対して、なんとか採用で補いたいところですが、実際は、なかなか困難なミッションです。本章では、介護業界はなぜ採用難になりがちなのか、いくつか原因を考察します。
労働環境に対する過酷なイメージ
お仕事を探すものの、介護業界を敬遠する方は少なくありません。それはやはり、パブリックイメージによるものが大きいと考えます。一つは労働環境に対してです。夜勤も当たり前の環境で、高齢者や障がい者、そのほか介護を必要とする人たちと日々向き合っていくことは、極端な話、心身ともに削られても辞さない覚悟が求められます。感情労働の側面も強いため、そうしたイメージが普遍、浸透すれば、応募のハードルはどうしたって高くなるでしょう。
給与に対する低いイメージ
パブリックイメージでいうと、給与が他の職種と比べて低いといった認識も根強く存在しているかもしれません。求職者にとって給与は、やはり重要です。逆にいうと仕事内容が大変でも、報酬が魅力的であれば応募につながる期待が持てます。イメージを覆すには、業界基準に対していかに差別化を図れるかがポイントでしょう。
求人で魅力を伝えきれていない
これは介護職に限った話ではありませんが、多くの求人広告は自分たちの職場の魅力を十分アピールできていないように見受けられます。それは求職者のニーズを特に意識していないことが原因かもしれません。応募を後押ししてくれる何かは、求職者にとって有益な情報であることがほとんどです。施設の強みを打ち出すことももちろん大事ですが、客観的に見てもなお魅力的かどうかこそが肝になります。まさにそれが、訴求に値するポイントです。
介護業界が人手不足なのに定着難になりがちな原因
ただでさえ人手不足なのに採用が難しい。そして、採用にうまくこぎ着けたとしても、すぐに辞められてしまう。まさに安定して人員を確保できている境地に達するのは茨の道なのです。とりわけ後者、定着難は、育成コストも馬鹿にならないためダメージは大きいでしょう。以下、いくつかその原因を取り上げます。
実際のところ、激務に追われる
介護職員は日々、利用者の身体介助や生活支援、さらにはその家族との対話といった具合に、多くの業務をこなす必要があります。勤務形態も不規則になりがちなため、体調不良に見舞われることもしばしば。どの施設もそうとは限らないにせよ、実際に激務の環境は存在します。その場合、離職者が多く出てくるのも致し方ないのかもしれません。
実際のところ、待遇面が割に合わない
待遇面がよくないというのはあくまでイメージや偏見でしかなく、実際はそこそこ満足できる報酬を得られていた場合、定着率も相応の高さになるはずです。が、やはり不満を感じる職員は一定数いらっしゃいます。そのため、定着難に陥る施設、事業所が多いのが現実です。
待遇面は、どうしたってモチベーションに直結します。ゆえに、何かしら手を打つ必要があるでしょう（具体策については「介護業界の人手不足を定着面から解消するには？」の章で紹介しています）。
キャリアパスに対する不安
介護職員のなかには、キャリアパスが不透明であることを理由に辞める方もいらっしゃいます。たとえすぐに離職とまではいかなくとも、自身の将来に不安を覚える方が多いのは確かです。そうしたマイナスの感情を取り払ってもらうためにも、（どの事業所も）具体的なロールモデルを確立することが必要なのかもしれません。いずれにしても、長期的に働くモチベーションが維持できなければ、遅かれ早かれ別の施設、はたまた他の業界に身をおく決断に至っても、何らおかしくないと考えます。
介護業界の人手不足を採用面から解消するには？
人手不足を解消していくにはやはり、採用に力を入れていく必要があります。とはいえ、ただ何とはなしに求人を出したところで結果にはつながりにくいでしょう。では、どのように取り組めばよいのか。本章では、介護人材を効果的に採用していくための方法を具体的にお伝えします。
介護業界に対する誤解の払拭、魅力の訴求
介護業界が抱える課題の一つに、イメージの改善が挙げられます。繰り返し述べてきたように、介護職を「過酷な労働」「低賃金」といったネガティブなイメージで捉える向きは多く、これがそのまま応募を遠ざけている原因になっているのも確かです。しからば、これが誤解だということを積極的に世の中に発信する必要があります。社会的意義はもちろん、実際に働く楽しさも多くの人に気付いてもらえるよう、馴染みがあまりないかもしれませんが、SNSや採用ホームページで、普段からどんどん伝えていけるとよいでしょう。できれば業界全体で取り組んでほしいことではありますが、まずはコミュニティを少しでも広げられれば、徐々に大衆の認識も（かつての強い固定観念からは）変わってくるはずです。
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業界内で優位に立てる待遇への改善
待遇改善は、採用競争で優位に立つ有効な取り組みです。業界内で差別化を図るには、待遇強化に努めることがやはり手っ取り早いと考えます。なかなかそこに手を付けられない事業所が多い介護業界だからこそ、期待値は高いでしょう。給与水準を引き上げることはもちろん、職場環境の整備や職員の働きやすさも抜本的に変えられると、応募数アップがより見込めるはずです。
福利厚生の充実
福利厚生の充実も、求職者にとって魅力的な要素です。その施設のスタッフであることでさまざまな恩恵を得られることが分かれば、大なり小なり興味・関心を引けるものと思われます。給与だけで差別化を図らずとも、こうした制度（の魅力）でも応募を集められるはずです。
フレキシブルな勤務時間の導入
応募の決め手として勤務時間に融通が利くことを挙げる求職者は思いのほか多くいらっしゃいます。「ワークライフバランス」という言葉の浸透ぶりを見ても、柔軟に働けることが重視される傾向にあるのは明らかです。これは、勤務時間が不規則になりがちな介護の現場であれば、なおさらアドバンテージになり得ます。当然ながら、求人でのアピールにも一役買ってくれるでしょう。
▶関連記事：求人のアピールポイントを例文交えて解説！応募したくなる訴求とは？
選考プロセスの迅速化
選考プロセスに目を向けることも大事です。というのも、応募から採用までの期間が長ければ、せっかく接点を持てた求職者を手放してしまう（他に流れてしまう）リスクが高まります。介護人材も同様です。したがって、（人材獲得のチャンスを簡単に失わないよう）スムーズな選考プロセスの実現に向けて工夫を凝らす必要があるでしょう。具体的には、オンライン面接の導入や応募書類の簡素化などが挙げられます。
多様な人材へのアプローチ
介護業界で人材を確保していくとなるとどうしても経験者採用に固執してしまいがちですが、応募者の母数を増やすなら、ターゲットをもっと広げていくことも大事です。実際、未経験スタートであっても、活躍される方はいらっしゃいます。そのうえで、近年は多様性が求められています。シニア採用、外国人採用、高校生採用を多くの企業が実施されていることはまさにその象徴です。当然、介護の現場にも当てはめることはできます。人手不足の解消はもとより、文化醸成も視野に入れて注力できるとよいでしょう。
介護業界の人手不足を定着面から解消するには？
採用面に続いては、定着面での改善についてお伝えします。長続きせずに人が辞めてしまうのは、企業や施設にとってそれなりに大きな損失です。介護業界が人手不足に悩む問題の多くはここに集約されているといっても過言ではないでしょう。では、どのようにして定着率の向上を図っていけばよいのか。以下、いくつか具体的に取り上げます。
積極的な昇給
待遇面の改善、とりわけ昇給の機会は、採用面だけでなく定着面にも有効です。介護スタッフのモチベーションや帰属意識の向上につながりやすい要素ゆえに、長く働いてもらえる期待も持てます。なお、昇給のタイミングや基準を明確にすることも大事です。ここを疎かにせず実施することで、職場に対する信頼度が（割と大きく）変わってきます。
▶関連記事：アルバイト・パートの昇給について時給アップの事例も交えて解説
福利厚生の拡充
福利厚生の拡充も、離職の思いを抱かせない（あるいは思いとどまらせる）のに効果的に作用するでしょう。具体的には、リフレッシュ休暇や育児休業など、スタッフの生活に配慮した制度が望ましいと考えます。特に介護職は心身の負担が大きいため、健康面のサポートは必須です。福利厚生の一環としてきちんと整備されていれば、当然、満足度向上にもつながるでしょう。
労働環境の改善
労働環境も改善を図れずにいると、職員、スタッフの方々はどんどん離れていきます。とはいえ、どこから手を付ければよいのでしょうか。もっとも大事なのはメンバー同士の信頼関係です。コミュニケーションの機会を増やすだけでも、お互いが助け合い負担の分散が期待できます。実はこうしたちょっとしたことでも良い方向へとつなげられるのです。もちろん、勤務形態や設備面をテコ入れすることで大々的に改善が図れるでしょう。が、それが現実問題厳しそうなら、まずは（というより基本的に）職員間で対話を促進することでも何かしら良い変化が生まれるはずです。
スキルアップの機会提供
介護スタッフに対して専門知識や技術の習得を支援する研修や資格取得の機会を提供することは、職務に対する自信とやりがいを感じてもらうのに効果的です。モチベーション向上にとどまらず、彼・彼女らが（実際にスキルアップすることで）キャリアの見通しが明確になれば、長期的に活躍してくれることも期待できます。
キャリアパスの明確化
介護スタッフが将来の昇進や専門職へのステップアップを具体的にイメージできるようにすることで、職務への意欲向上が見込めます。そうなると、おのずと定着率も高まるでしょう。明確なキャリアパスは、自身の成長と目標を見据えて働くことにつながります。職場へのエンゲージメントにも寄与するはずです。業界問わず、必要な取り組みだと考えます。
メンタルヘルスサポートの実施
介護の現場で働いていると、どうしても精神的に負担がかかる場面が訪れます。そのため、スタッフのメンタルヘルスケアは非常に重要です。スタッフの心の健康を守るべく、定期的にカウンセリングの場を設けたり、ストレス管理の研修を行ったりと、十分な対応ができれば、結果的に長く働き続けてくれる方は多くなるかもしれません。
人手不足の問題が悩ましい介護業界での採用成功事例
人手不足の問題が悩ましい介護業界ですが、対策を講じた結果、うまく人材確保につながるケースもあります。以下取り上げるのは、介護業界の採用成功事例です。同じ悩みをどう解決していったのか、ぜひ、ヒントにしてみてください。
社会福祉法人優光福祉会 大国さわやか苑 様の場合
高齢者施設を運営する【社会福祉法人優光福祉会 大国さわやか苑】様は、介護福祉士の募集に苦労されていました。求人媒体に掲載しても応募ゼロが続いていたといいます。
そこで模索したのがプラスαのアプローチ。辿り着いたのはスカウトメールでした。具体的には、その機能がある『バイトルNEXT』を導入。求職者に直接オファーできるようになったことで、ひと月で30名からの応募、そして10名の社員採用に成功しています。
株式会社木下の介護 様の場合
【株式会社木下の介護】 様は、掲載課金型の求人広告で、経験や資格を問わず幅広く介護士を募集していましたが、応募の時点でミスマッチも多く、費用対効果の低さに悩まれていました。そこで行ったのが利用するサービスの見直しです。新たに成果報酬型の『バイトルPRO』を導入します。結果、コスト削減に成功。なおかつ経験者・有資格者の獲得にもつなげられ、満足度の高い採用が実現できたようです。
特別養護老人ホーム サニーヒル板橋 様の場合
【特別養護老人ホーム サニーヒル板橋】様は、これまで数社の有料媒体を利用していましたが、1ヶ月以内に辞めていく人が多く、定着率に課題を抱えていました。
潮目が変わったのは、『バイトルNEXT』『バイトルPRO』を併用しはじめてからだといいます。ターゲットに合わせた原稿作成のほか、dipからの提案で時給アップや資格支援制度導入を実施。応募数の増加だけでなくマッチ度の高い採用につながったといいます。「一生、介護業界で働く」といった強い意志を持った方が多く出てきたことは特に印象的だった様子。さすがに効果を感じずにはいられなかったようです。
社会福祉法人平成会グループ 様の場合
【社会福祉法人平成会グループ】様は、兵庫県尼崎市で２軒 (芦風荘と西長洲荘）、大阪府阿倍野区（ふれ愛丸山荘）で1軒、計３軒の特別養護老人ホームを運営しています。これまでは紙媒体や人材紹介会社に頼っていましたが、どうしてもコストが嵩みがちでした。そこで打った手がデジタルサービスの導入です。採用に特化したホームページを作成できる『採用ページコボット』をはじめ、dipが提供する求人媒体を導入。それが功を奏してか、低コストでの採用に成功します。このとき、1人あたりの採用単価が10万円を割ったとのこと。当時、尼崎市では平均80万円かかっていたなか、8分の1まで削減できたのです。
株式会社グリップ 様の場合
愛知県でヘルパーステーション、訪問看護、居宅介護支援事務所、鍼灸訪問マッサージ、老人ホーム紹介センターなどを運営している【株式会社グリップ】様は、介護業界の人手不足問題を痛感しながら人材確保に向き合っていました。自社にとって本当に有効な求人サービスはどれかなのかを模索する日々。そうしたなか転機が訪れたのは、『バイトル』を使ってからだといといいます。担当者のサポートも厚く、結果的に応募数は増え、採用成功につなげています。
人手不足なのにニーズは高まる介護業界の今後
介護の現場は人手不足に直面しながらも、高齢化に伴いニーズは一層高まっている状況です。この傾向は今後さらに加速していくでしょう。しからば、業界全体で課題解決に向けた取り組みが急務です。
採用活動においては、介護職の魅力をしっかりと伝え、パブリックイメージを払拭する努力が求められます。また、多様な人材を受け入れ、柔軟な働き方を提供することも大事です。労働環境や待遇の改善、キャリアパスの明確化などもそう。職員の定着を図るため、積極的に推進することが必要です。
多くの人が介護職に興味を持ち、長く働き続けられる環境が整う未来に向けて、いま、できることは何か。結局のところは上述したあれこれを真摯に愚直に取り組むことに尽きるでしょう。
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