採用コストとは？
採用コストとは何か端的に述べるなら、それは採用活動で発生した総費用です。計画を練る段階から求職者を募って選考を進め入社に至るまでにかかるすべての費用が含まれます。その内訳は求人掲載費や人材紹介会社への成功報酬、採用管理ツールの月額料金、採用担当者の人件費などさまざまです（くわしくは次章で取り上げます）。採用担当者であれば、全体を管理することはもちろん、一人当たりいくら使ったのかまで（すなわち採用単価まで）把握することが求められます。
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ただコストを抑えるだけではダメ、が、お金を費やせば優秀な人材を雇えるわけではないのが悩ましいところ。だからこそ大切なのは、費用対効果に対して検証・改善を繰り返すことです。コスト最適化のための施策をみつけるべく、戦略の精度から上げていく必要があります。そう、求人募集には切っても切り離せない採用コストについて考えるのは、どうしたって必然なのです。
採用コストの内訳と計算方法
採用コストの内訳について話すとき、大きく二つに分けるとよいでしょう。それが外部コストと内部コストです。以下、それぞれ説明します。
外部コスト
採用にかかる外部への発注費が該当します。他社へ金銭を支払うため「見えるコスト」といってもいいでしょう。具体的には以下の費用が挙げられます。これらを文字どおり外注した場合は、すべて外部コストです。
- 求人広告費
- 会社案内（パンフレットやリーフレット）の制作費
- ホームページの制作費
- 合同会社説明会の参加費
- 面接会場のレンタル費
- 人材紹介サービスの利用費
- 新人研修の外部委託費
内部コスト
内部コストは社内で発生した費用全般を指します。具体的には次のとおりです。
- （求人広告を出す際などに行われる）打ち合わせの人件費
- 面接や採用担当者の人件費
- 問い合わせ対応を行う従業員の人件費
- 応募者の交通費
- 内定者の転居費
- 内定者懇親会費や各種会食費
- ノベルティグッズ費
- リファラル採用のインセンティブ（紹介報酬）
説明会や面接の担当者はもちろん、電話応対者にかかる人件費も内部コストに含まれます。外部コストと比べて費用の数値化が難しいため、どの作業にどれだけの時間を割いたのか、しっかりと記録する仕組みを作り人件費を算出することが必要です。
採用コストの計算方法
上述した外部コストと内部コストを合計した採用コストの総額が採用コストです。採用人数で割れば1人当たりのコスト、すなわち採用単価が算出されます。
新卒採用、中途採用、アルバイト・パート……等々、雇用形態別に管理しておくとよいでしょう。
採用コストの上昇傾向について
昨今、オウンドメディアリクルーティングやSNSなど採用手法に多様性がみられます。それらを駆使した結果、採用コストが嵩んでいく傾向にあるのは一ついえることかと考えます。が、その背景にはより深刻な問題が存在しています。それが人手不足の問題です。
▶関連記事：アルバイトの人手不足でお困りの企業様へ。原因と対策を紹介
ただでさえ労働人口の減少が悩ましいなか、コロナに右往左往し、5類移行の今は業務量に追いつけない企業が多々見受けられます。有効求人倍率をみても1倍超えのいわゆる売り手市場のなか、企業間の人材獲得競争が激化し、採用コストが増加しているといえそうです。
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人手不足倒産の増加
労働力不足が原因で起きる人手不足倒産が増加中です。帝国データバンクによると、全体の倒産件数について2023年の上半期は「5年ぶりに4000件を超える」「14年ぶりに全業種で前年同期を上回る」など非常にネガティブな状況だったことがわかります。
人手不足倒産も前年同期から8割増しの110件という多さです。考えられる理由はいくつかあります。典型的なのは次のとおりです。
- 経営者の高齢化と後継者不在による継承難
- 従業員の退職
- 採用難による慢性的な人員（特に職人）不足
- 人件費の上昇など採用コストの増加
やはり、採用コストは関わってきます。そして悪循環を生む起点にもなりがちです。人手不足倒産を未然に防ぐべく、採用活動が肝になります。
参考ページ：全国企業倒産集計2023年上半期報
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採用コストを無駄にする早期離職
せっかくコストをかけて採用しても、早期に離職されてしまうことがあります。つまり、採用コストを無駄にしてしまうケースです。最適化を図るうえではどうしても避けたいところ。というわけで本章では、従業員の早期離職について、原因や対処法をご紹介します。
早期離職の現状
厚生労働者が公表している「新規学卒就職者の離職状況」をみても、就職から3年以内に仕事を辞めてしまう割合は依然高いことがわかります。この傾向は事業規模が小さいほど顕著です。中小企業ほど早期離職が多い現状、採用コストをいかに無駄にしないようにするかは喫緊の課題だといえます。
早期離職の原因
早期離職の原因は大体限られます。たとえば仕事内容が合わずやりがいを持てないケース、職場の人間関係、そして待遇面での不満、将来に対する不安です。採用コストの削減ばかりに気を取られてこれらを軽視しないよう気を付けましょう。そして自社の環境に対応できる余地があれば、後述する対策を参考にしてください。
早期離職の防止策
前項を踏まえて、早期離職を防ぐ方法を考えなければなりません。以下、挙げるものはいずれも人材管理や教育に欠かせない基本的な対策です。だからこそ難しく、有効かと考えます。疎かにしていることがあれば、あらためて見直してはみてはいかがでしょう。
入社前から自社への理解を促進する
入社前に抱いていたイメージと入社後の現実に大きな乖離があると、従業員はたちまち会社に対してネガティブな心情を抱くものです。失望したまま働き続けてもらうのはどうしたって難しいでしょう。したがって、これを防ぐために、自社の業務内容や社風を求職者によく理解してもらう努力が必要です。たとえば、会社概要や募集要項についての説明だけでなく、体験入社の機会を設けるなど、実際の職場環境や仕事の流れを確認してもらうことが望ましいと考えます。
従業員視点を加味した労働条件や福利厚生の見直し
過去に内閣府が公表していた調査（「特集 就労等に関する若者の意識」）でも、16歳から29歳までの男女のほとんどが、仕事をする目的として一番に、収入を得ることを挙げています。これは今なお通じる普遍的なテーマでしょう。仕事量・内容のわりに給与が少ないといった不満はそこかしこで見聞きします。早期離職の原因でも待遇面は大きな要素です。加えて、ワークライフバランスも重視される傾向にあります。残業の多さや休日の少なさは辞める理由の定番です。
物価が上昇し、賃上げをする企業が増えつつあるなか、給与や福利厚生にテコ入れできずにいるとやはり人は離れていくように見受けられます。もちろん、成果の対価こそ給料であり、それを闇雲に上げるのは会社を継続させるうえで慎重でなければいけませんが、適正な人事評価がなされているかどうかはやはり、定期的に精査するに越したことはありません。また、フレックスタイムや短時間勤務制度など柔軟な働き方への対応も大事です。有給休暇の消化率アップへの働きがけもそう。無理のない範囲でこうしたアクションを取ることで自社の魅力もおのずと上がっていくものです。
誰かに相談できる環境づくり
たとえば極端な話、陰湿ないじめやハラスメント行為を受けたにもかかわらず誰にも相談できなければ、多くの従業員は遅かれ早かれ辞めることになるでしょう。そもそもそうした企業文化が根付いた場所に長くいる必要はありませんが、それでも普段から気にかけてくれる人が周りにいると救われるものです。社内恋愛を巡るあれこれもまた同様。早期離職とは隣り合わせにあるといっても過言ではなく、とりわけ人間関係を理由にした早期離職は多くの企業で起きていることです。困ったことがあれば気兼ねなく誰かに頼れる環境をつくっていくことは非常に大事かと考えます。具体的には先輩社員が新入社員を仕事面・心理面でサポートする「ブラザーシスター制度」や、上司が1対1で面談を行う「1on1ミーティング」が主流であり実際に効果的です。コミュニケーションの希薄化は、ひとたび悩みが出てきたときにそれを自分で抱える人を量産するきらいがあります。早期離職されることが多く悩んでいる会社で、心当たりがあればぜひ、上記の取り組みを試してみてください。
管理職に対するマネジメント
早期離職した従業員は上司に対してストレスを抱えがちです。それは、何気ない仕草や言葉遣い、もちろん指導方法にいたるまで、あらゆるポイントで生まれます。したがって、管理職のマネジメント能力を鍛えることも必要です。例を挙げると「コーチング研修」や「フィードバック研修」などの OFFJT（Off the Job Training）が挙げられます。これらを実施し、若手社員との向き合い方を学ばせることは、従業員の定着につながる有効な方法の一つです。相手を思いやり相手の気持ちを腐らせない接し方を習得すべく、訓練にまで踏み切る企業は少ないかもしれません。だからこそ自社へのエンゲージメントを高める策になり得ると考えます。
採用コストを削減した事例と施策をご紹介
採用コストの削減を解像度高くイメージするのに、成功事例を確かめることは実に有効です。以下、dip（ディップ）の求人掲載サービスを利用したお客様のケースをいくつか紹介します。
事例全般を確認する→求人・採用サービスの導入事例一覧 – dip（ディップ）
アナログからデジタルへの転換でコスト削減！
自社の成長とともに、採用活動のコストやスピード感に課題を感じることは少なくありません。特に、専門性の高い職種や人材の採用は、コストが嵩みがちです。そうしたなか「医療法人 沖縄徳洲会 武蔵野徳洲会病院」様は、採用難度の高い看護助手の採用において、アナログな採用手法の限界を感じていました。
そこで導入したのが、専門職の人材募集に特化した求人掲載サービス「バイトルPRO 」だったわけですが、年間通じて人材募集している背景もあり採用課金型の切り替えがまさにコスト削減へとつながります。原稿のブラッシュアップを行ったことも成果に直結。求職者の方に寄り添う内容すなわち知りたいこと、潜在的ニーズを深掘りした結果、企業の要件に合った人材の採用に成功しています。実際のところ、現場にすぐに馴染み、期待以上の活躍を見せているようです。
事例詳細はこちら→採用コストを削減。“共感”重視の求人原稿で採用要件に合う人材からの応募を獲得。
データの見える化が採用の取りこぼし防止に寄与！
「株式会社佐藤クリーニング」様の場合、とりわけ従業員の高齢化や採用の取りこぼし、そして紙媒体を中心とした従来の採用手法の限界という課題に直面していました。これらの問題を解決するための新しいアプローチとして同社は「採用ページコボット」を導入。業務が一元化され、応募者情報の部署間共有が可能となったことで、採用活動のスムーズな進行につながったといいます。採用コストの圧縮とプロセスの効率化はデータの見える化によってもたらされた収穫です。打ち手も最適化を図れるため、結果的に採用の取りこぼし防止に寄与しています。
事例詳細はこちら→採用ページコボットで採用コストの圧縮に成功。データの見える化で応募者からのアプローチを取りこぼさない体制を構築。
サービスの使い分けでコストを抑え欲しい人材獲得にも成功
「株式会社木下の介護」は、採用要件とのミスマッチが多く、コスト増大の課題を抱えていました。これは、掲載課金型の求人広告を使い無資格未経験者から有資格経験者まで幅広く募集していたことに起因します。各事業所で人員の充足度合いは異なり、またタイムリーに狙うべきターゲットも変わるため、このやり方では欲しい人材にアプローチするのが難しかったというわけです。応募者こそ増えても掛けた費用に対する採用効率の悪さは歴然でした。そこで導入したのが、経験者・有資格者の採用に強い「バイトルPRO」。このサービスは、採用できた時のみ料金が発生する仕組みのため、コスト最適化が図れるものです。とはいえ、当初は不安だった模様。それでも実際に導入してみると、当たり前のように経験者・有資格者からの応募が増加。予想以上だったといいます。
と、事業所ごとの人材ニーズの変化に対応することもミッションの一つであったため、掲載課金型のサービスも柔軟に活用。選んだのはアルバイト・パート採用として認知度も高い求人掲載サービス「バイトル」です。これは、新規開設で大量に人材を募集している事業所に有効でした。
上記のようにうまく使い分けることで、効率的な採用につながっています。
事例詳細はこちら→リスクゼロで採用要件に合う人材へアプローチ。採用コストの削減に成功。
なお、初めてまたはお久しぶりの企業様であればdipのサービスをまとめてお得にご利用できます。くわしい内容についてはぜひ、お問い合わせください。
“しごと体験”導入による採用難解消とコスト半減
アウトドア・キャンプ用品の輸入販売を手掛ける「株式会社エイアンドエフ」では、新店舗のオープンや人員確保のために長年派遣会社を利用。派遣スタッフの人材管理や採用コストの上昇はどうしても悩める課題として解消できずにいました。
そこで事態を打開すべく、アルバイト・パートの求人募集を掲載できるサービス「バイトル」を利用することに。その一環で、ただ求人広告を掲載するだけでなく担当者からの個性ある提案を受けます。それが“しごと体験”。ブランドのファンというよりもアウトドア全体に興味のある層をターゲットにした点は、目から鱗だったようです。これにより、テントの設営体験などを通じて求職者との理解や共感が深まり、採用できる人数も増加。特に名古屋エリアの店舗では、1ヶ月に20件以上の応募を獲得しています。そもそも、派遣会社の利用から直雇用中心の採用へと方向転換したことが功を奏したといえるでしょう。事実、採用コストは1/2以下に抑えることができています。
事例詳細はこちら→店舗に20件以上の応募。採用コストを1/2以下に削減。
派遣掲載も視野に入れるならこちらのサービスもおすすめです。
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採用コストの削減に向けた王道の戦略
前項でお伝えした事例や施策は生きたサンプルとして非常に役立てられるものです。その一方で、採用コストの削減を図る王道の戦略やトレンド手法を把握しておきたい向きも一定数いらっしゃるのではないでしょうか。まずは、戦略について述べます。
外部コストを見直すための戦略
戦略の王道はやはり外部と内部、それぞれどのようにアプローチするかでしょう。まずは外部。一般的に有効なのは利用しているサービスのプラン見直しでしょう。あるいはサービス自体切り替えることも視野に入れておくとよいでしょう。さらには、複数の求人媒体の利用、反対にこれまでそうしていたのであればそれらを絞ることも一つの手です。たとえば求人媒体はその数もさることながら強み・特性は少なからず異なります。「どの職種で採るか」「人物像は明確か」など戦略の基盤を整えたうえで、自社のニーズと照らし合わせ、予算を割り当てられる範囲・領域を見定め、採用コストを設定していくのがひとまず無難です。
内部コストを見直すための戦略
人事担当者の作業フローをすべて洗い出し見直すことで打ち手は変わってきます。作業が常態化してしまうとなかなか気づきにくいものですが、折に触れそうした機会を設けることは、コスト改善の足掛かりになるはずです。実際のところ採用プロセスそのものに問題はなくとも、どこかで無駄が発生している可能性は大いにあります。他方、積極的に展開した方が長い目で見てコスト削減につながることもあり、その典型が自社情報の発信、すなわち採用ブランディングです。掛けた費用以上の価値を回収しなければなりません。が、果敢に動くことでミスマッチを防げるのであればその方向性で突き進むのもアリでしょう。
採用コストの削減を図る流行りの手法
続けて、近年台頭してきた流行りの手法を取り上げます。気を付けたいのは、これらの目新しさに惹かれつい、まさしく盲目的に導入することです。それぞれ一長一短あることはもちろん、自社の採用活動に合っているかどうかは冷静に判断する必要があります。
リファラル採用
リファラル採用とは、従業員が知人や友人、既存のネットワークを通じて新たな候補者を自社に紹介する採用手法を指します。これにより外部サービスは使わずに済むため、コストの削減が可能です。また、費用だけでなく、候補者への信頼性や採用スピードなどの観点でもメリットが期待できます。が、過度に頼ってしまうのは禁物です。偏った採用や（報酬制度がある場合）従業員間で不公平感が蔓延するといった問題が考えられます。
インターンシップ
インターンシップは、学生や新卒入社予定の方に実務経験の機会を提供し、同時に企業は将来的な正社員候補を評価する手段としてよく使われています。ミスマッチによる早期離職を極力防ぐことができる側面もあるため再採用のコストが掛かりにくい点はメリットといえるでしょう。しかしながら、すべてのインターン生が期待どおりに動くわけもなく、むしろ研修や指導に掛ける時間やリソースが浪費される可能性もあります。したがって適切なマネジメントや期待値の調整が必要です。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。通常、人材紹介会社やエージェンシーを介さないため、その手数料やコミッションが不要になります。が、アプローチするためのリサーチやネットワーキングに時間が掛かることもあり一概に採用コスト削減につながるとはいい難い部分もあります。
オウンドメディアリクルーティング
オウンドメディアリクルーティングとは、自社で保有しているメディアを使った採用を指します。代表的なのは公式Webサイトやブログ、SNSなどです。
外部の求人情報サイトや広告媒体に頼らないため、当然その分のコストは抑えられます。長期的な採用のブランディングや候補者プールの形成にも貢献する期待も持てるでしょう。他方、そのメディア運用に掛かるコストがあることも忘れてはいけません。また、成果を出すには専門的な知識も必要です。その点を理由に外部に発注する、あるいはプロフェッショナル人材を採用するとなれば（とりわけ後者はまさしく）、結局コストが掛かることになります。
採用代行
採用代行（採用アウトソーシングともいう）とは、企業の採用活動の一部または全部を外部の専門機関やサービス提供者に委託することを指します。求人広告の作成、応募者のスクリーニング、面接の手配、採用プロセスの管理など各フェーズでの依頼も可能です。採用活動に関する人件費や設備投資などの固定費を変動コストにすることで、採用ニーズに応じたコスト最適化が図れます。一方で、委託先との契約内容やサービスのプランによっては、想定以上のコストが発生することもしばしば。自社内組織と代行サービス提供者との間にコミュニケーションのギャップが生じる可能性も否めません。さらには、依存することで自社での採用ノウハウが蓄積しない点も、潜在的リスクとして考えておく必要があります。
採用コストの最適化は視野を広げることが大事！
採用コストは、企業にとって重要な投資の一つです。だからこそ内訳や計算方法、傾向などの基本概要を把握することは大事です。また、早期離職によるコストの無駄についてや成功事例からの学び、王道の戦略や流行りの手法は、少なからず採用コスト最適化につながる要素でしょう。
記事ではこれらの道筋を説明してきました。が、これだけで十分かと問われれば、実際はさらに視野を広げる必要があります。常に最前線での情報を収集し、自社を俯瞰し他社の動向に目を光らせることが不可欠です。各特性を深く理解し、それぞれに合わせた独自の最適化の策が求められます。場合によっては採用条件や採用基準の見直しも余儀なくされるかもしれません。
▶関連記事：採用条件、採用基準について決め方や注意点など解説
そして質の高い人材の確保、長期的な人材育成を目指すことで、採用活動全体のROI（投資対効果）が高まっていきます。単にコスト削減だけを目的とするのではなく、組織全体の成長や目標達成にどれだけ貢献できるかが大切です。
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