八熊鍍金工業株式会社

業種:
工場・製造
職種:
製造・大型ドライバー
エリア:
名古屋
従業員数:
63名 2020年時点
URL:
https://www.yagumamekki.co.jp/

ミスマッチから起こる短期離職を改善。2職種で7名採用。めっき業界のリーディングカンパニーとして、創業以来70年以上表面処理技術を軸に成長してきた八熊鍍金工業株式会社。バイトルNEXTのサービスを利用してどのように採用成功と社員定着率を改善できたのか、活用事例をご紹介します。

課題

ミスマッチから起こる短期離職

求める人材層以外からの応募が多く、採用後の短期離職が相次いだ。ミスマッチから起こる離職防止のため、入社前後のイメージギャップを埋める必要があった。
結果

2職種で正社員を7名採用

製造職は24件の応募があり4名採用。大型ドライバーでは22件の応募があり3名を採用。課題であった定着率も改善した。
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導入前の課題

応募者層のミスマッチから生まれる短期離職。

弊社では、自動車・二輪車で使用されるボルトの加工など、表面処理技術の事業を行っています。メインで採用している職種は、工場でボルト・ナットにめっきを施す製造職と、加工した部品をお客様のもとに運ぶ大型ドライバーの2職種です。

もともと社員採用は、弊社の代表が自ら求人媒体を選んでいましたが、数年前の事業拡大に伴い、それまで営業職をやっていた私が採用担当の役割を務めることになったのです。求人媒体に関しては、使い続けていたものがあり特に不便さは感じていませんでした。しかし、応募者の年齢が40代後半~50代に集中しており、それ以外の年齢層も欲しかったこと。採用ができたとしても早期離職をしてしまうこと。サイトの分析や原稿改善の依頼を出しても担当者の対応が遅いこと。これらの点で改善の余地があると考えていました。

比較・検討

根拠のあるデータと社内説明のしやすさを重視。

はじめは、毎回使っている求人媒体で改善ができないかと考えていました。そんな時に当時掲載していた求人原稿を印刷して「ここを詳細に書いた方いい」「求職者はここをもっと知りたい」など書き込みをして持ってきたのが、バイトルNEXTの担当者でした。「説明だけでもさせてください」という営業が多い中、最初から私たちのことを考えて提案をしてくれる方には出会ったことがなかったため、一度話を聞いてみることにしたのです。

求人媒体を選ぶ上で私が大事にしていることは、求める層が採れると期待できる根拠、認知度・露出度、費用の3点です。特にデータや根拠に関しては重視しており、新しい媒体を検討する場合は尚更シビアにチェックをします。サイトデータや該当するエリアでどれくらいの閲覧数を見込めるのか、求人の詳細ページはどれくらいのクリックが見込めるのか、あらゆるデータを出してもらい判断します。バイトルNEXTに関していえば、はじめは正直どれだけ効果や認知度があるのか私自身分からない状態でした。そこで、当時掲載していた求人媒体とバイトルNEXT両者に同じ条件でデータを出してもらい、比較してからトライアルで始めることに。

バイトルNEXTの担当者は掲載した後も、途中経過の振り返りやある施策に対してどれだけ閲覧数や応募に変化があったかを気にかけて、アフターフォローをしてくれました。さらに、私が社内報告をしやすいよう内容を見やすくまとめた報告書も作成してくれることもあり、こちら側の事情を理解して求めているものを準備してくれる担当者だったことが、バイトルNEXTに掲載する決め手にもなりました。

提案内容

ターゲット層に合わせたアプローチを行う。

バイトルNEXTの担当者と話し合った結果、まずは数ある企業の中から弊社を見つけてもらうことが採用の第一歩だと考えました。そこで会社の特徴や強みとなる部分をターゲット層に伝えられるよう様々な提案をしてもらいました。 例えば、職場の様子や雰囲気を見せたい時は、求職者が条件検索をした際の一覧画面に大きく表示される画像(大画像)、エリアの範囲を広げて募集をしたい時は、勤務地の周辺エリアで同じ職種を検索した場合に表示される機能(オールリスティング)を提案してくれたことで、効果的に求職者へアピールすることができました。

また、担当者から提案されて一番効果があったのは、求人情報を見た求職者に対してダイレクトにスカウトメールを送れる機能(iスカウト)です。どんな属性で何歳くらいの方に弊社の求人情報ページが見られているのかを把握することができ、気になる求職者には直接メッセージを送れる。さらにバイトルNEXTは、求人原稿の書き替えが何度でもできるので、 iスカウト機能と合わせて閲覧者の反応と傾向を見ながら原稿の訴求内容を修正していきました。 このようなターゲット層を絞り、そこにアプローチをかけることができる手法は、Webならではの良さだと思います。何度も担当者に原稿を直してもらう中で、より現場の詳しい情報を掲載する必要性を感じ、実際に働く社員へのインタビューも実施。内側から見る会社の魅力と外から見る会社の魅力は異なっていることもあるため、第三者の視点から取材をしてもらえたことは助かりました。

結果

2職種で正社員を7名採用。定着目標もクリア。

結果としては、工場の製造職で24件の応募があり4名採用。大型ドライバーは22件の応募があり3名採用に至りました。

定着率も改善。今回採用した方々の多くは、私がボーダーラインと考える3ヵ月以上続いています。過去の傾向から3ヵ月以上続く方は、それから先も長く続けてくれる可能性が高いのです。徹底的にターゲティングができたことで、ミスマッチのない採用ができたと考えています。さらに採用単価も、以前使用していた媒体より10万円ほど下げることができて満足しています。

評価

お互いの信頼が、質の高い採用活動に繋がる。

求人媒体を判断する上で、大事にしているタイミングが初めのトライアル期間が終わった時。初回の掲載効果と商談時に担当者が提案していたことをどれだけ実践できていたかどうかで、その後継続して掲載するかを決めています。

もちろん、掲載する時期によって採用しやすい・採用しづらいがあるのは知っています。だからこそ、単純な応募数だけでなく、担当者がどれだけ向き合ってくれたのかまで見ることが大事だと思っています。バイトルNEXTの担当者は、こまめな振り返りと次のアクションを明確に示してくれたため、私も出来るだけのことはやろうと以前はお断りをしていた現場の取材も受け入れることにしました。その結果、より会社の魅力が伝わりやすい原稿を作ることができ採用にも繋がりました。お互い頻繁に連絡を取り合い、改善を繰り返したことが採用成功の要因だと考えています。

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