DEI（多様性、公平性、包括性）の意味とは？推進するメリットやポイント・取り組みをわかりやすく解説

ダイバーシティとは、性別、年齢、人種や国籍、障がいの有無、性的指向、宗教・信条、価値観などの表面的な要素に加え、文化、価値観や考え方などの深層的な要素も含む多様性のこと。

これらの多様性を取り入れることで、企業の成長や個人の幸せを同時に目指す考え方です。

DEIの語順では最後に来るインクルージョンですが、歴史的にはダイバーシティに次いで現れた概念です。直訳すると「包み込む」という意味を持っています。

DEIにおけるインクルージョンは、ビジネスの場で、多様な人材が組織に存在しているだけでなく、多種多様な価値観や考え方が認められ活かされている状態を目指す概念です。

ダイバーシティ、インクルージョンの概念に近年新たに加えられたのが、エクイティという考え方です。

エクイティとは、あらゆる人々の待遇、アクセス、機会、昇進における公正性・公平性を担保することを目指す考え方です。その考え方にもとづいて、職場で公平な状態をつくるため、阻害する要因を積極的に取り除いたり、公正な状態になるように支援を行ったりする動きが増えています。

DEIでは年齢・性別・人種・価値観の異なる、多様な人材の積極採用を推奨しています。以前はいなかった人材が企業に集まることで、発想が広がり、新しいアイディアが生まれやすくなるのです。

ビジネスはグローバル化し、文化や価値観が異なるさまざまな人のニーズにあった商品・サービスの展開が競われています。消費そのものも成熟し、以前のような「モノ」そのものでの差別化ではなく、「モノ」に付随するストーリーや体験が重視されるようになっています。

こうした潮流で企業が生き残るには、DEIによるアイディアの活性化が欠かせません。

DEIを促進している企業は、就職先に選ばれやすいという報告があります。経済産業省が行った調査によれば、「ミレニアル世代※が職場選びをする際に多様性・受容性の方針が重要か」という問いに対して女性の8割以上、男性の7割以上が重要であると回答しています※1。

また、グローバル企業の経営者に行われた調査によると、多様性や受容性を重視した経営を行ったベネフィットとして「人材の獲得」を挙げた日本企業は8割以上でした※2。

つまり、労働人口の減少が深刻な日本にとって、DEIは労働力確保にも有効な施策です。働き方は多様になり、転職する人が増えています。さまざまな価値観を尊重し、公平な職場環境を目指すDEIは、必要な人材を獲得するうえで大きな後押しになります。

※ミレニアル世代…一般的に、1981年～1990年代半ばごろに生まれ、インターネットなどの発展とともに成長した世代

※1・2　経済産業省「ダイバーシティ２．０　一歩先の競争戦略へ」

DEIの促進は、企業のブランディングにも貢献します。社員をはじめ、関わるすべての人の個性を尊重する企業である、という印象を社内外に与えることができるのです。

実際、たくさんの企業が自社のDEIの取り組みを広報する、専用のウェブページを公開しています。

採用の競争力向上だけでなく、投資・融資先、取引先、ひいては社会から魅力のある企業だと認知されるためにも、DEI推進を経営戦略に盛り込んだり、具体的な取り組みを社外に公表したりすることが一層重要になっています。

マーケティング戦略としてもDEIの重要度は増しています。Z世代※がサービスを選ぶ基準の一つにDEIがあり、DEIを軸としたキャンペーンを積極的に展開する企業が海外で増えています。

※Z世代…一般的に、1990年代後半から2012年頃に生まれ、物心ついた頃にはすでに先端的なテクノロジーやデジタル技術に触れている世代

参考）Z世代の傾向と対策！消費行動の特徴とZ世代に刺さるマーケティング施策を解説｜SPROCKET

NIKEの人種差別撤廃を促すメッセージ動画「For once, Don’t Do It | Nike」は大きな話題となりました。同社は過去にもDEIに関連する広告キャンペーンを実施しており、ブランディングにDEIが大きく寄与している事例といえます。

DEI推進にあたって最初に行いたいのが、DEIの概念をなぜ自分の職場に取り込む必要があるか、どんなメリットがあるかを具体的に考えることです。

それらを言語化できたら、DEIが推進できている状態＝ゴールを具体的に設定します。例えば外部機関が設定しているDEIの評価指標を基準に、定量的な目標を立てるのがよいでしょう。

多様性推進度が可視化される「新・ダイバーシティ経営企業100選」「D＆Iアワード」や女性活躍度が測れる「なでしこ銘柄」などがあります。

「なぜDEIを推進するのか」「目指すゴールは何か」が決まったら、次のようなステップでDEIの推進を行いましょう。

まずは経営方針や経営計画などに、なぜDEIを推進するのか、どんなゴールを目指すのかを盛り込み、社内外に公表します。

経営層が自らDEIに関するメッセージを発信したり、社内でDEIに関する意見交換の場を設けたりして、経営層がDEI推進に本気で取り組んでいることが伝わるようなアクションをとりましょう。

ダイバーシティ経営を推進している経済産業省の「改訂版ダイバーシティ経営診断ツール」や、パナソニックなどをはじめとするDEIに取り組む各社の方針が参考になりそうです。

多様性を尊重し、公正を担保するためのさまざまな人事制度が整備されて初めて、DEI推進が具体的に動き出します。外部機関の指標や他社の取り組みを参考に、人事制度を見直しましょう。

例えば働き方改革やジェンダーの公平性の確保、年齢や国籍、障害の有無にとらわれない人材が活躍できる環境の整備などが、DEI推進の一環として広く行われています。

以下のような取り組みをしている企業もあります。

経営層の意思や人事制度が整っても、実際に働く現場でDEIが理解されず、浸透しない状態となるのは避けなければなりません。

現場リーダーの管理職は、メンバーとの日々の関わりの中でDEIに即したアクションをとる必要があります。

以下のような取り組みをしている企業もあります。

参考）新・ダイバーシティ経営企業100選｜経済産業省